EuGH: Kein Auskunftsanspruch für abgelehnte Bewerber
Urteil zu BewerbungsverfahrenMit drei Richtlinien versucht die EU, Diskriminierungen wegen des Geschlechts, des Alters und der ethnischen Herkunft zu unterbinden. Das gilt auch für Stellenbewerbungen. Doch wie soll eine Diskriminierung belegt werden, wenn der Arbeitgeber keine Begründung für die Ablehnung der Bewerbung gibt? Der EU-Rechtsexperte Otmar Philipp analysiert für EURACTIV.de das EuGH-Urteil zum Auskunftsanspruch für Bewerber.
Urteil zu BewerbungsverfahrenMit drei Richtlinien versucht die EU, Diskriminierungen wegen des Geschlechts, des Alters und der ethnischen Herkunft zu unterbinden. Das gilt auch für Stellenbewerbungen. Doch wie soll eine Diskriminierung belegt werden, wenn der Arbeitgeber keine Begründung für die Ablehnung der Bewerbung gibt? Der EU-Rechtsexperte Otmar Philipp analysiert für EURACTIV.de das EuGH-Urteil zum Auskunftsanspruch für Bewerber.
Der Autor
Dr. Otmar Philipp war langjähriger Mitarbeiter im Generalsekretariat des Europäischen Parlaments und beobachtet die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs seit mehr als dreißig Jahren. Für EURACTIV.de analysiert er aktuelle Urteile.
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Mit dem Fall einer in Russland geborenen Systemtechnik-Ingenieurin muss sich das deutsche Bundesarbeitsgericht noch weiter befassen, nachdem der Europäische Gerichtshof in Luxemburg (EuGH) am 19.4.2012 entschieden hat, wer in einem Diskriminierungsfall was zu beweisen hat.
Auf eine Anzeige, in der "ein(e) erfahrene(r) Softwareentwickler/-in" gesucht wurde, bewarb sich Frau Meister, deren russisches Diplom als Systemtechnik-Ingenieurin als gleichwertig mit einem in Deutschland von einer Fachhochschule erteilten Diplom anerkannt worden war. Nicht einmal eine Woche nach ihrer Bewerbung hatte sie die Absage der Firma schon in ihren Händen. Merkwürdig nur, dass die Firma kurze Zeit später die gleiche Anzeige erneut veröffentlichte. Auch die erneute Bewerbung von Frau Meister wurde postwendend ohne Begründung abgelehnt. Sie erhielt also auch keine Gelegenheit, sich vorzustellen.
Frau Meister war davon überzeugt, sie sei wegen ihres Geschlechts, ihrer Herkunft und ihres Alters benachteiligt worden. Sie erhob Klage auf Entschädigung nach § 15 des deutschen Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG), mit dem die entsprechenden EU-Richtlinien umgesetzt wurden. Darüber hinaus verlangte sie von der Firma auch, die Bewerbungsunterlagen des aufgrund der Stellenanzeige eingestellten Bewerbers vorzulegen, um den Sachverhalt aufzuklären.
Ihre Klage wurde in erster und zweiter Instanz mit der Begründung abgewiesen, sie habe keine ausreichende Anhaltspunkte für eine Benachteiligung nachgewiesen. Frau Meister ließ sich nicht beirren und ging in die Revision zum Bundesarbeitsgericht. Die dortigen Richter waren der Ansicht, dass sie im Vergleich zu anderen Bewerbern um die Stelle benachteiligt wurde, weil sie nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wurde. Andererseits habe sie aber keinerlei Anhaltspunkte dafür vorbringen können, dass der Grund für diese weniger günstige Behandlung ihr Geschlecht, ihr Alter oder ihre Herkunft sei. Solche Gründe konnte sie auch unmöglich angeben, da der Arbeitgeber bei der Ablehnung ihrer Bewerbungen keinerlei Angaben gemacht hatte.
Unter diesen Umständen fragten sich die Richter des Bundesarbeitsgericht, ob sich aus den EU-Richtlinien ein Auskunftsanspruch herleiten lasse, nach dem ein abgelehnter Stellenbewerber vom Arbeitgeber verlangen kann, dass er ihm mitteilt, wen er eingestellt hat und welche Kriterien für die Auswahl maßgeblich gewesen sind. Da es dabei um EU-Recht geht, legten sie den Fall dem EuGH vor.
In seinem Urteil vom 19. April 2012 (Rechtssache C-415/10) weist der EuGH zunächst darauf hin, dass jemand, der sich für diskriminiert hält, Tatsachen dafür glaubhaft machen muss. Gelingt ihm dies, kommt es zu einer Umkehr der Beweislast und es muss nunmehr nachgewiesen werden, dass keine Verletzung des Diskriminierungsverbots vorliegt. Solche Tatsachen müssen die nationalen Gericht ermitteln und bewerten. Wer sich nur für diskriminiert hält, ohne dafür Tatsachen vorbringen zu können, hat keinen Anspruch auf Einsichtnahme in Informationen, mit der er seine bloße Behauptung vielleicht belegen könnte. Die EU-Richtlinien sehen solche Auskunftsansprüche nicht vor, sondern setzen glaubhafte Tatsachen voraus. Dementsprechend antwortet der EuGH dem Bundesarbeitsgericht, dass ein Bewerber, dessen Bewerbung nicht berücksichtigt wird, keine Auskunftsansprüche hat.
Frau Meister ist damit zunächst nicht geholfen. Der EuGH weist aber auch darauf hin, dass die Informationsverweigerung eines Arbeitgebers durchaus als ein Indiz für eine Diskriminierung angesehen werden könnte, zumal dann, wenn der Arbeitgeber die Qualifikation einer Person für eine Stelle nicht bestreitet. Auch die Tatsache, dass sie nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wurde, ist ein solches Indiz. Es liegt nunmehr an den Richtern des Bundesarbeitsgerichts, alle Umstände im Fall von Frau Meister zu bewerten und ihr endgültiges Urteil zu sprechen.
Links
Dokumente
Gerichtshof der Europäischen Union: Urteil des Gerichtshofs in der Rechtssache C-415/10 Meister (19. April 2012)
Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (27. November 2000)
