Gender Pay Gap: EU finalisiert Gesetz zur Lohntransparenz
Die EU-Institutionen beraten am Donnerstag (14. Dezember) über die letzten Details der EU-Lohntransparenzrichtlinie, die darauf abzielt, das geschlechtsspezifische Lohngefälle in der EU zu verringern, so die Verhandlungsführerin des Europaparlaments, Kira Marie Peter-Hansen, in einem Interview mit EURACTIV.
Die EU-Institutionen beraten am Donnerstag (14. Dezember) über die letzten Details der EU-Lohntransparenzrichtlinie, die darauf abzielt, das geschlechtsspezifische Lohngefälle in der EU zu verringern, so die Verhandlungsführerin des Europaparlaments, Kira Marie Peter-Hansen, in einem Interview mit EURACTIV.
Die Richtlinie zur Lohntransparenz wurde von der Europäischen Kommission im April 2021 vorgeschlagen, um das geschlechtsspezifische Lohngefälle in der EU zu verringern. Laut Eurostat erhielten Frauen in der EU im Jahr 2020 im Durchschnitt 13 Prozent weniger Lohn als Männer, wobei es innerhalb der EU große Unterschiede gab, von nur 0,7 Prozent Unterschied in Luxemburg bis 22,3 Prozent in Lettland.
Die EU-Institutionen – Europäisches Parlament, Rat und EU-Kommission – erzielten am 30. November eine vorläufige Trilog-Einigung über die Richtlinie. Voraussichtlich diese Woche werden sie die letzten Details vereinbaren.
„Wir streben einen Abschluss am Donnerstag an“, sagte die dänische Europaabgeordnete Kira Marie Peter-Hansen (Grüne) gegenüber EURACTIV. „Sowohl die tschechische [Rats-]Präsidentschaft als auch das Parlament [haben] sich wirklich für eine Einigung eingesetzt“.
Die Tschechische Republik hat noch bis Ende des Jahres die rotierende EU-Ratspräsidentschaft inne, dann übernimmt Schweden den Vorsitz.
Peter-Hansen kommentierte die erzielte politische Einigung als „ziemlich historisch“, da die Richtlinie voraussichtlich die erste EU-Gesetzgebung sein wird, die auch nicht-binäre Menschen in ihrem Geltungsbereich anerkennt.
Darüber hinaus einigten sich die EU-Verhandlungsführer:innen darauf, die Intersektionalität – die Verflechtung sozialer Kategorien wie Rasse und Geschlecht – als verstärkenden Faktor bei Gehaltsunterschieden aufzunehmen und die Möglichkeiten zu stärken, Ansprüche auf gleiches Gehalt vor Gericht geltend zu machen.
„Ich habe große Hoffnungen, dass mehr Klagen eingereicht und mehr Klagen gewonnen werden“, sagte Peter-Hansen und fügte hinzu, dass die Richtlinie „ein entscheidendes Instrument“ zur Bekämpfung von Entgeltdiskriminierung darstellen werde.
Ihrer Ansicht nach wird sie den einzelnen Arbeitnehmer:innen direkt zugutekommen, da diese das Recht erhalten, Informationen über die Lohnspanne der Stelle zu bekommen, auf die sie sich bewerben. Gleichzeitig dürfen Arbeitgeber:innen nicht mehr nach der Gehaltsentwicklung fragen, die häufig Einfluss auf das den Bewerber:innen angebotene Gehalt hat.
Zudem wird erwartet, dass die Pflicht der Unternehmen, über Gehaltsunterschiede zu berichten, die Kluft verringern wird. Die Unternehmen sind verpflichtet, eine Gehaltsbewertung vorzunehmen, wenn die Kluft ohne Begründung mehr als 5 Prozent beträgt.
„Diese Art von ‚Naming und Shaming‘ wird hoffentlich Wirkung zeigen“, sagte sie.
Arbeitgeberverbände äußern jedoch bereits ihre Besorgnis über die „zu detaillierten und vorschreibenden Anforderungen, die den Unternehmen auferlegt werden könnten“, wie es in einer vom Verband Business Europe im Vorfeld der abschließenden Verhandlungen veröffentlichten Erklärung heißt.
Laut der Organisation, die europäische Unternehmen vertritt, könnten kleine und mittlere Unternehmen, wenn sie in die Richtlinie aufgenommen werden, „einen hohen administrativen und finanziellen Aufwand tragen, ohne dass dies zu einer Verringerung der Lohnunterschiede führt.“
Peter-Hansen sagte jedoch, dass die Pflicht zur Lohnberichterstattung für die Unternehmen nicht teuer werden wird.
„Die Korrektur des Lohngefälles wird teuer sein, aber die Unternehmen müssen es trotzdem tun, weil das Recht auf gleiches Entgelt in den EU-Verträgen verankert ist.“
[Bearbeitet von János Allenbach-Ammann und Zoran Radosavljevic]
