Streit um deutsches Kündigungsrecht

Bis Ende des Jahres entscheidet der Europäische Gerichtshof, ob das deutsche Kündigungsrecht junge Arbeitnehmer diskriminiert. Schon jetzt werden die möglichen Folgen der Entscheidung kontrovers diskutiert.

Der Europäische Gerichtshof (EUGH) urteilt bis Ende des Jahres darüber, ob das deutsche Kündigungsrecht junge Arbeitnehmer benachteiligt und gegen EU-Recht verstößt.

In Deutschland verlängert sich die Kündigungsfrist mit der Dauer der Beschäftigung. Allerdings regelt das BGB (§ 622 Abs. 2 Satz 2), dass Beschäftigungzeiten vor dem 25. Lebensjahr nicht auf die Kündigungsfrist angerechnet werden. Das bedeutet: Ein 25-jähriger Arbeitnehmer, der schon sieben Jahre in einem Unternehmen tätig ist, darf genauso kurzfristig entlassen werden wie ein Neueinsteiger. Junge Arbeitnehmer lassen sich weitaus schneller kündigen als ältere.

Die schrittweise Verlängerung der Kündigungfrist stammt aus dem Jahr 1926 und soll zum besseren Schutz der älteren Arbeitnehmer beitragen. Die Mindestalter von 25 Jahren für die Anrechnung zog der Gesetzgeber, um den Arbeitgebern entgegen zu kommen und die Verlängerung grundsätzlich durchzusetzen. Sie gilt als "politischer Kompromiss". 

Die deutsche Klage

Die ehemalige Angestellte Seda Kücükdeveci hat gegen diese Kündigungspraxis geklagt. Nach zehnjähriger Beschäftigung (ab dem 18. Lebensjahr) wurde ihr mit einmonatiger Frist gekündigt. Kücükdeveci machte eine Frist von 4 Monaten geltend – mit Verweis auf ihre Anstellungsdauer.

Das Landgericht Düsseldorf befand die Kündigung mit Blick auf das Mindestalter im BGB für rechtens. Außerdem sei man von der Verfassungswidrigkeit dieser Regelung (BGB § 622 Abs. 2 Satz 2) nicht überzeugt. Die Verknüpfung der Kündigungsfristverlängerung mit einem Mindestalter beruhe wesentlich auf sozial-, gesellschafts- und familienpolitischen Gestaltungsvorstellungen des deutschen Gesetzgebers. Die entsprechende Regelung spiegele zudem die Einschätzung des Gesetzgebers wider, dass es jüngeren Arbeitnehmern regelmäßig leichter falle und schneller gelinge, auf den Verlust ihres Arbeitsplatzes zu reagieren, hieß es zur Begründung.

BGB vs. EU-Richtlinie

Allerdings war sich das Landgericht unsicher, ob das Mindestalter für die Verlängerung der Kündigungsfrist im Einklang mit EU-Recht steht und wandte sich mit dieser Frage an den EuGH. Konkret ist fraglich, ob die Regelung im BGB mit der EU-Antisdkrimierungsrichtlinie (2000/78) vereinbar ist. Zweck dieser Richtlinie ist: "die Schaffung eines allgemeinen Rahmens zur Bekämpfung der Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung in Beschäftigung und Beruf (…)".

Darf Deutschland eine Ausnahme machen?

Dass die Kündigungsfrist nach Beschäftigungszeit zu einer Ungleichheit zwischen Jüngeren und Älteren führt, scheint auf den ersten Blick klar zu sein. Doch die EU-Richtlinie lässt diverse Ausnahmen von der Gleichbehandlung zu, wenn der nationale Gesetzgeber damit sozialpolitische Ziele verfolgt (Vgl. Art. 6 Abs. 1). So können die Mitgliedstaaten vorsehen, dass "Ungleichbehandlungen wegen des Alters keine Diskriminierung darstellen, sofern sie objektiv und angemessen sind und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel, (…), gerechtfertigt sind (…). Die Richtlinie nennt hier insbesondere "rechtmäßige Ziele" aus den Bereichen Beschäftigungspolitik und Arbeitsmarkt.

EuGH prüft BGB

Yves Bot, der Generalanwalt des EuGH , untersuchte nun, ob die deutsche Regelung durch sozialpolitische Ziele gerechtfertigt ist, und legte am 7. Juli 2009 seine Schlusssanträge vor. Bot zufolge ist die altersabhängige Verlängerung der Kündigungsfrist prinzipiell legitim. "Der Zweck der verlängerten Kündigungsfrist besteht eindeutig im Schutz der Arbeitnehmer (…)", so der Generalanwalt. "Beschließt ein Arbeitgeber, einen seit langem in seinem Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmer zu entlassen, erleichtert eine verlängerte Kündigungsfrist diesem sicherlich den Übergang in eine neue Berufssituation, insbesondere die Suche nach einer neuen Beschäftigung." Diese Erleichterung ist Yves Bot zufolge ein legitimes beschäftigungs- und arbeitsmarktpolitisches Ziel und konform mit den Ausnahmeregelungen der Anti-Diskrimierungs-Richtlinie. 

Generalanwalt: Mindestalter verfolgt kein legitimes Ziel

Dagegen sei es laut Yves Bot schwieriger, ein legitimes Ziel für das Mindestalter von 25 Jahren festzustellen, ab dem die Beschäftigungsdauer überhaupt berücksichtigt wird. Das Hauptziel dieser Maßnahme besteht Yves Bot zufolge darin, den Arbeitgebern größere Flexibilität bei der Beschäftigung junger Arbeitnehmer zu ermöglichen. Dies könne allerdings kein "legitimes Ziel" im "Allgemeininteresse" sein, das im Sinne der EU-Richtlinie eine Ausnahme von der Gleichbehandlung rechtfertigt. Zudem sei der deutsche Gesetzgeber davon ausgegangen, dass der Schutzbedarf junger Arbeitnehmer bei der Entlassung geringer ist als der älterer Arbeitnehmer. Dabei habe er Zweifel, ob es jüngeren Arbeitnehmern tatsächlich leichter fällt und schneller gelingt, auf den Verlust ihres Arbeitsplatzes zu reagieren.

Der Generalanwalt geht noch weiter und greift die Maßnahme unabhängig von ihrer Begründung an: "Selbst wenn der Gerichtshof die Auffassung vertreten sollte, dass die genannte Maßnahme ein legitimes sozialpolitisches Ziel (…) verfolgt, so ginge diese Maßnahme jedenfalls über das (…) Angemessene und Erforderliche hinaus."

Der Generalanwalt hält die Mindestalter -Regelung im BGB dementsprechend für unvereinbar mit der EU-Richtlinie. Beobachter gehen davon aus, das sich die Richter dieser Ansicht anschließen werden, und die Regelung kippt.

Debatte: Wirtschaft sieht Verschärfung des Kündigungsschutzes

Die Schlusssanträge des Generalanwalts stießen in Deutschland bei unter den Wirstchaftsverbänden auf Protest. Der Baugewerbe-Verband ZDB fürchtet das Arbeitsverträge neu verhandelt werden müssen und sich der Kündigungsschutz im Ergebnis verschärft. Der Arbeitgeberverband BDA beklagt, der Fall könne zu Rechtsunsicherheit führen, weil nicht mehr klar sei, ob das BGB gelte. Zudem wird dem EuGH die Zuständigkeit abgesprochen. Das Votum von Generalanwalt Bot sei "eine erneute Grenzverletzung", sagte BDA-Geschäftsführer Roland Wolf dem Handelsblatt (8. Juli 2009). Allein das Bundesverfassungsgericht habe die Kompetenz, deutsche Gesetzesnormen zu verwerfen.

Der frühere Generalanwalt am Europäischen Gerichtshof, Prof. Siegbert Alber, verteidigte gegenüber EURACTIV.de das Vorgehen des derzeitigen Generalanwalts Yves Bot. "Für die Altersgrenze im BGB gibt es keinen sachlichen Grund", so Alber. Aus rechtlichen Gründen sei der Protest der Arbeitgeber nicht nachvollziehbar. Einen prinzipiellen Kompetenz-Konflikt zwischen dem EuGH und deutschen Gerichten Alber nicht. "Der EuGH legt nur das europäische Recht aus, das die Nationalstaaten verantworten."

DGB kristisiert Versäumnis des Gesetzgebers

Martina Perreng, Referatsleiterin Individualarbeitsrecht beim DGB-Bundesvorstand, warf gegenüber EURACTIV.de der Bundesregierung vor, eine Änderung des BGB versäumt zu haben. Spätestens im Jahr 2006, als das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft trat, mit dem Deutschland die EU-Vorgaben zur Diskrimierungsbekämpfung umsetzte, habe man den Widerspruch zum EU-Recht auflösen müssen. "Es war schon damals allen klar, dass dieses Mindestalter überhaupt gar keinen Sinn macht." 

Perreng sieht allerdings keine große Folgen die deutsche Kündigungspraxis, sollte das EuGH das Mindestalter kippen. Die Zahl der Arbeitnehmer, die in jungen Jahren in einem Betrieb anfingen und dann dort jahrzehntelang blieben, sei heute sehr gering. "Es ist keine sehr große Gruppe, auf die das Anwendung finden wird."

Tatsächlich müssen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber lange die Treue halten bis Effekte der gestaffelten Kündigungsfrist eintreten. Wer zwei Jahre in einem Unternehmen beschäftigt ist, darf innerhalb von einem Monat gekündigt werden. Wer acht Jahre tätig war, bekommt drei Monate Zeit, sich einen neuen Job zu suchen.

Alexander Wragge