Verhandlungen zu EU-Lohntransparenzrichtlinie gewinnen an Fahrt

Vertreter der verschiedenen EU-Institutionen trafen sich am Donnerstag (6. Oktober), um die Verhandlungen über die EU-Richtlinie zur Lohntransparenz fortzusetzen. Deren Ziel ist es, das geschlechtsspezifische Lohngefälle innerhalb der EU zu verringern.

In der zweiten Gesprächsrunde über die Vorschriften zur Lohntransparenz diskutierten die EU-Mitgesetzgeber über die Einbeziehung von nicht-binären Menschen und Intersektionalität in den Geltungsbereich der Richtlinie, so eine EU-Quelle gegenüber EURACTIV.

Die EU-Richtlinie zur Lohntransparenz, die von der Kommission erstmals im April 2021 vorgelegt wurde, zielt darauf ab, das geschlechtsspezifische Lohngefälle in der EU zu verringern, das derzeit bei etwa 14 Prozent liegt.

Nach den neuen Regeln müssten Arbeitgeber mit mindestens 250 Beschäftigten über ihr geschlechtsspezifisches Lohngefälle berichten und eine Lohnbewertung durchführen, wenn das Gefälle unbegründet mehr als 5 Prozent beträgt.

Außerdem hätten Arbeitssuchende das Recht auf Informationen über die Gehaltsspanne und die Kriterien für Stellen, auf die sie sich bewerben, sowie auf nach Geschlecht aufgeschlüsselte Daten, um zu überprüfen, ob Frauen und Männer für die gleiche oder gleichwertige Arbeit gleich bezahlt werden.

Ausweitung des Geltungsbereichs

Das Parlament setzt sich derzeit für einen intersektionellen Ansatz bei der Bekämpfung von Lohndiskriminierung ein, der das Zusammenspiel von ethnischer Zugehörigkeit, Klasse und Geschlecht berücksichtigt und nicht-binäre Menschen in den Geltungsbereich der Richtlinie einbezieht.

„Das Europäische Parlament hat uns ein starkes Mandat erteilt, für die Einbeziehung der Europäer in all ihrer Vielfalt zu kämpfen“, sagte Kira Marie Peter-Hansen, eine der berichterstattenden Abgeordneten für Lohntransparenz.

„Wir wollen niemanden zwingen, seine Geschlechtsidentität offenzulegen, aber wir wollen es den Mitgliedsstaaten, Unternehmen und Gesellschaften ermöglichen, Diskriminierung unabhängig von der Geschlechtsidentität zu überwachen und dagegen vorzugehen“, sagte sie gegenüber EURACTIV und fügte hinzu, dass „dies auch für Länder gelten würde, die ein drittes, nicht-binäres Geschlecht rechtlich anerkennen.“

Während der Gespräche haben sich die EU-Unterhändler:innen darauf geeinigt, zu prüfen, ob nicht-binäre Menschen in den Geltungsbereich der Richtlinie aufgenommen werden können, so ein EU-Vertreter.

Einbeziehung von KMU

Bereits im April hatten die Abgeordneten des Europäischen Parlaments gefordert, die Verpflichtung zur Offenlegung von Informationen auf EU-Unternehmen mit mindestens 50 Mitarbeitern auszuweiten.

Nach Ansicht von Petra Foubert, Professorin an der Universität Hasselt, sei der Ausschluss kleinerer Unternehmen von den Maßnahmen zur Lohntransparenz „besorgniserregend.“

„Es gibt einige Hinweise darauf, dass das Lohngefälle in kleinen und mittleren Unternehmen recht hoch ist“, erklärte sie.

Sie räumte zwar ein, dass die Maßnahmen höhere Kosten für die kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) bedeuten könnten, sagte aber, dass es letztlich darauf ankomme, „wie wichtig man es findet.“

„Halten Sie es für wichtig, in Ihrem kleinen Unternehmen ein geringes Lohngefälle zwischen Männern und Frauen zu haben?“, sagte sie.

‚Ein Schritt‘

Aktivist:innen begrüßen die Fortschritte bei der Richtlinie, betonen aber, dass dies nur ein Baustein zur Lösung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles sei.

Die Europäische Frauenlobby beispielsweise sieht die Richtlinie als „einen Schritt im Rahmen umfassenderer systemischer Veränderungen, die notwendig sind, um das anhaltende geschlechtsspezifische Lohn-, Renten- und Einkommensgefälle und letztlich auch das geschlechtsspezifische Armutsgefälle zu beseitigen.“

[Bearbeitet von Nathalie Weatherald]