L’UE adopte sa directive sur la transparence salariale
La directive sur la transparence salariale a reçu le feu vert final des ministres de l’UE. Les nouvelles règles visant à combler l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes et à accroître la transparence des salaires devront être transposées dans les législations nationales dans un délai de trois ans.
Les ministres de l’UE ont approuvé, lundi (24 avril), la directive sur la transparence salariale établissant des règles et des critères visant à combler l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes et à accroître la transparence des salaires dans les États membres.
La directive, proposée par la Commission européenne en 2021, a été formellement adoptée par le Parlement européen le 30 mars dernier et devait recevoir le feu vert final des ministres des États membres. Les nouvelles règles devront maintenant être transposées dans les législations nationales dans un délai de trois ans.
Bien que le principe de l’égalité salariale pour un même travail ou un travail de valeur égale soit inscrit dans les traités de l’UE, la discrimination salariale est encore largement répandue dans l’Union, avec un écart de rémunération moyen entre les hommes et les femmes de 12,7 %.
Les nouvelles règles européennes ont pour objectif de réduire l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes tout en rendant les salaires plus transparents pour les employés et les candidats à l’emploi.
Accroître la transparence
La directive sur la transparence salariale oblige les entreprises de l’UE à signaler et à corriger les disparités salariales entre les hommes et les femmes.
Si l’écart dépasse 5 %, les entreprises de plus de 100 salariés devront procéder à une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants des travailleurs afin « d’identifier, de corriger et de prévenir les différences de rémunération entre les travailleurs féminins et masculins », à moins qu’elles ne soient justifiées sur la base de critères objectifs et neutres du point de vue du genre.
En outre, les travailleurs auront le droit d’accéder à des données ventilées par sexe sur les salaires et les critères objectifs et non sexistes définissant les salaires et les augmentations de salaire. Les clauses contractuelles empêchant les travailleurs de divulguer des informations sur leur rémunération ne seront pas autorisées.
Les règles garantiront également que les demandeurs d’emploi pourront accéder à des informations sur la fourchette de rémunération des postes auxquels ils postulent, tandis que les employeurs ne pourront pas leur poser de questions sur leurs antécédents salariaux, ce qui limitera la possibilité que le salaire antérieur des demandeurs d’emploi influence la rémunération qui leur est proposée. En outre, les offres d’emploi et les intitulés de postes devront être non genrés.
En vertu de la directive, les États membres sont invités à mettre en place des sanctions, y compris des amendes, pour les entreprises qui ne respectent pas les obligations en matière d’égalité salariale. Par ailleurs, les victimes de discrimination salariale auront droit à une indemnisation, la discrimination intersectionnelle — l’interaction entre la race, la classe et la discrimination fondée sur le sexe — étant considérée comme une circonstance aggravante.
Mise en œuvre des nouvelles règles
Les États membres de l’UE auront jusqu’à trois ans pour transposer la directive dans leur législation nationale, lorsqu’elle deviendra contraignante.
La directive obligera les entreprises de plus de 250 salariés à présenter un rapport annuel sur l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, tandis que les entreprises de plus de 100 salariés devront présenter un rapport sur cet écart tous les trois ans.
Les obligations de déclaration pour les entreprises plus petites seront volontaires et les États membres pourront établir des dispositions plus favorables aux travailleurs que celles prévues par la directive de l’UE.
[Édité par Anne-Sophie Gayet]
